Один сотрудник вечно «косячит», второй – постоянно недоволен, а третий вообще ни с того ни с сего решил увольняться. Возможно, дело не в них. Часто руководители, сами не подозревая, допускают серьезные ошибки в управлении людьми. И в результате – провалы и проблемы. Что это за ошибки и как их избежать, рассказывает HR-консультант, фасилитатор Анастасия Тетерук.
HR — консультант, фасилитатор
teteruknastya
Каждый из нас хоть раз в жизни управлял рабочей командой. Например, бригадой рабочих во время ремонта либо помощниками при подготовке юбилея родственников. И каждый сталкивался с ситуацией, когда все шло не очень гладко. И это неудивительно. Мой длительный опыт работы в HR показывает: быть идеальным руководителем – нереально. Даже самые опытные боссы делают ошибки при управлении командой.
Ошибка № 1. Не давать обратную связь
Многие менеджеры сводят фидбэк только к похвале или выговору. Либо вообще не дают никакой обратной связи. Но обратная связь – ориентир для сотрудника. Она показывает, что он делает хорошо, а над чем стоит поработать. Без нее сотрудники становятся неуверенными. Им остается только догадываться, что сейчас приоритетно и какое решение правильное.
Без обратной связи в коллективе нарастает тревожность, возникают конфликты как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненным.
Что делать
Внесите в список дел пункт «обратная связь» и превратите это в привычку. Используйте «модель бутерброда». Начните с положительной оценки работы сотрудника, затем обсудите моменты, которые стоит скорректировать и улучшить, и завершите беседу на положительных моментах.
Без обратной связи в коллективе нарастает тревожность, возникают конфликты, как внутри коллектива, так и между руководителем и подчиненным.
Ошибка № 2. Нечетко ставить задачи
Часто бывает так: менеджер четко знает, что нужно сделать, как и когда. Но сотрудникам рассказать забыл или уверен, что все и так понятно.
Но люди не умеют читать чужие мысли. Команда не в курсе планов, не понимает, что делать, кто участвует в выполнении задачи, какой дедлайн. Как итог – снижается эффективность работ. А результат, который ожидал увидеть менеджер, так и остается в его голове.
Что делать
Действуйте по формуле: какую задачу нужно сделать + каким образом + к какому сроку (дата и время) + кто должен выполнить эту работу + как подчиненный должен известить менеджера о выполненной задаче (по электронной почте, напрямую в разговоре, написать в корпоративный чат).
Ошибка № 3. Контролировать каждый шаг
Контроль работы сотрудников нужен для того, чтобы вовремя скорректировать действия и поддерживать дисциплину. Но это не исключает потребности персонала в автономии и самостоятельности своих действий.
Если у сотрудников достаточно свободы, они вдохновляются, стремятся реализовать новые идеи и проекты, снижается риск эмоционального выгорания.
Если же руководитель «продавливает» только свое мнение, нетерпелив к творческому порыву персонала, лишает возможности профессиональной самореализации, это заканчивается плохо. Сотрудники раздражаются или пугаются, теряют мотивацию. Им кажется, что им не доверяют, не верят в их компетентность.
Как итог – увольнения. Чрезмерный контроль – одна из частых причин увольнения сотрудников. Это тот самый случай, когда люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителя. И самое обидное, что не выносят такой контроль именно самые инициативные и компетентные сотрудники.
Что делать
Подумайте, почему вы так себя ведете. Желание контролировать каждый шаг сотрудника – прямое указание на проблемы с доверием. Что-то случилось на работе? Или вы в принципе склонны к контролю? Проработайте эти вопросы сами либо с помощью бизнес-коуча. И давайте свободу для творчества, поощряйте инициативу.
Если у сотрудников достаточно свободы, они вдохновляются, стремятся реализовать новые идеи и проекты, снижается риск эмоционального выгорания.
Ошибка № 4. Не благодарить за работу
Когда сотрудников не благодарят, им начинает казаться, что они не нужны компании, их никто не замечает. Многие обижаются, теряют инициативу и интерес к работе. Это недовольство рано или поздно приведет к увольнению.
Что делать
Время совещаний – отличная возможность не только обсудить дела и устроить взбучку, но и похвалить сотрудника за выдающиеся достижения. Так босс поддерживает желание работать, подчеркивает, что труд человека важен.
Ошибка № 5. Быть в панибратских отношениях с подчиненными
Вполне естественно поговорить о кино и книгах или обменяться секретами воспитания детей. Но нельзя переходить границы и, например, рассказывать подчиненным «интимные» моменты из личной жизни, вместе ходить по ночным клубам в выходные.
Так нарушается дистанция, авторитет падает, и сотрудники уже воспринимают руководителя не как «Марию Ивановну», а как «Машку». Становится сложнее требовать выполнения задач, давать указания, решать конфликты.
Даже если вы максимально объективны, уже никто не поверит, что ваша подруга получила повышение за хорошую работу, а не по блату. Но оставаться объективным будет сложно. В таких коллективах манипуляции начинаются в обе стороны.
Руководству непросто не повысить друга либо не лишить премии врага. А подчиненные порой даже прибегают к шантажу. Фразы: «Если не получу повышение, покажу всем те самые фото» – не такая уж редкость в реальной жизни.
Рано или поздно все это разрушит нормальную атмосферу в коллективе.
Что делать
Каждый менеджер сам решает, какую дистанцию с подчиненными устанавливать. Но в любом случае между рабочими и личными отношениями держите четкие границы и не теряйте контроль над ситуацией.
Ошибка № 6. Не понимать, что мотивирует сотрудников
Все люди разные, и мотиваторы у них тоже разные. Одному нужны деньги, другому – возможность карьерного роста, третьему – гибкий график или регулярная похвала.
Выбирая один мотиватор для всех, босс рискует получить не только снижение мотивации у подчиненных, но и волну возмущений и увольнений.
Что делать
Выясните, что мотивирует каждого из ваших сотрудников: деньги, карьерный рост, похвала, самореализация. Поговорите с каждым из них сами или подключите HR-менеджера. Внимательно слушайте и наблюдайте за своими сотрудниками. Кроме того, комбинируйте разные типы мотиваторов, чтобы сотрудникам они «не приелись».
